2020年下半年，随着我校配齐辅导员队伍，并全部进入编制内，继而参加职称评聘，一线辅导员的发展难题迎刃而解；临近年末，完成了考核任务的老师们按照“优绩优酬”的原则核算薪酬待遇；破除“五唯”痼疾，指导学生团队获得“挑战杯”特等奖的谢亮老师获评副教授职称......我校人事制度改革中的一项项举措，就像一颗颗“定心丸”，为教职工排忧纾困，铆足了干事创业的活力。

　　加强教师队伍管理，充分调动教职工积极性和创新性，增强凝聚力、战斗力，是推动学校事业持续健康发展的根本保证。为此，学校立足事业改革发展稳定的大局，深入贯彻落实教育评价改革总体方案，践行“以人为本”发展理念，稳妥推进人事制度改革，从解决后顾之忧、破解职业焦虑、建立公平机制等方面入手，为建设高素质教职工队伍建立了强大的制度保障。无忧、无虑、有劲，合理制度保障下的教师队伍焕发出勃勃生机。

无忧：加大资源投入，解决后顾之忧。

         高校作为“微型社会”，集中呈现着社会转型发展的种种矛盾。学校针对教职工的情感与工作困境，如青年教职工的住房问题、情感婚姻问题，中年教职工的子女教育问题、工作压力与家庭责任之间的冲突问题等，加大各方面的资源投入，帮助解决教职工的后顾之忧。2020年，学校新入职人员的公租房申请需求全部得到了满足。学校进一步深化附属单位改革，加大投入、规范管理，强化了教职工子女教育和教职工医疗服务的保障力度。针对青年教职工的情感和婚姻难题，学校支持工会、共青团、青年联合会等群团组织，并积极对接省厅相关部门，有针对性地举办了联谊活动，最大限度为单身教职工创造了彼此接触的机会和舞台。

无虑：拓宽发展路径，疏解职业焦虑。

         面对新时期高校发展和改革，高校教师同样面临着职业发展的焦虑。学校出台《江西财经大学教师分类管理改革办法》，将教师划分为教学研究型、教学为主型、研究为主型三种类型，全校专任教师按照各自的专长和发展目录选择不同类型的岗位，实现人尽其才、才尽其用。实施了第三轮岗位设置，为符合条件的教师进行晋级；补充完善内聘教授、副教授评聘实施细则，畅通人才发展通道，更好地吸引和留住人才。继续推行职称评审视频答辩和信息化评审，评审过程更加公开、公正，对弘扬校园正气、塑造良好教研氛围产生了积极影响。2020年学校还落实了思政和党务工作人员职称评审单列，鼓励符合条件的人员攻读博士学位转入教师队伍，进一步拓宽教职工的发展路径，从制度上建立、健全教职工的权益保障机制，减少教职工的职业焦虑。

　　有劲：外引内培并重，建立公平机制。

         近年来，学校不断加大人才引进方面的投入，为新引进的高层次人才提供了具有竞争力的薪酬福利。如何避免老教师心理失衡、进而影响到新老教师的正常接纳与融入，成为了亟需解决的一个问题。对此，学校注重保护“本土人才”的积极性，通过完善“百名人才支持计划”，为校内人才培育构建了极具激励作用的年薪制度薪酬支持，使他们更加安定地为学校做贡献。通过相关考核制度的实施，“百名人才支持计划”促进了人才之间的良性竞争和交流互动，有效激励和保障了教师开展教学科研工作的积极性，释放了教师队伍的活力，避免了出现“招来女婿，气走儿子”现象，同时也进一步促进了高质量教学科研业绩的产出。（文/组织部、人事处  王昀  编辑/姜莹  审核/阮艳平）